Ajatuksia maailman menosta

Toukokuun alussa noin 2,8 miljoonalle suomalaiselle lähetettiin kutsu siirtyä vastaanottamaan viranomaisposti digitaalisesti. ”Kutsu” kuulostaa juhlavalta, mutta kyse on käytännössä velvollisuudesta, joka aktivoituu seuraavan kerran, kun kansalainen tunnistautuu viranomaispalveluun. Eli esimerkiksi silloin, kun haluaa tietää, mitä Kela ei tällä kertaa maksa.

Digipalvelut ovat toki tätä päivää, mutta yksi perustavaa laatua oleva ongelma niissä on yhä ratkaisematta: tunnistautuminen. Sähköinen tunnistautuminen ei ole kaikille helppoa eikä ilmaista, eikä kaikilta edes onnistu.

Moni pelkää käyttää pankkitunnuksia, eikä syyttä. Pankkitunnusten väärinkäytöksillä on jo viety rikollisille jopa kymmeniä, ellei satoja miljoonia euroja. Silti yhteiskunta nojaa edelleen vahvasti siihen, että kansalaiset käyttävät juuri näitä tunnuksia viranomaisasiointiin, vaikka ne on alun perin tarkoitettu yksityisten pankkien asiakkuuden hallintaan, ei valtion palveluihin kirjautumiseen.

Mobiilivarmenne olisi kelpo vaihtoehto, mutta sen käyttö maksaa kuukausimaksun operaattorista riippuen. Vaihtoehtona on henkilökortti kansalaisvarmenteella, joka uusitaan viiden vuoden välein ja maksaa noin 55 euroa. Kortin käyttö taas edellyttää tietokonetta, erillistä kortinlukijaa ja erityisohjelmistoa. Kännykkä ei riitä, vaikka siinä muuten pyörii koko loppuelämä. Kaikki tämä vain siksi, että voi kertoa viranomaiselle olevansa edelleen elossa ja asiointikykyinen.

Sähköinen tunnistautuminen vaatii kansalaiselta rahaa, laitteita, teknistä osaamista ja hermoja. Se on käytännössä maksullinen sisäänpääsylippu julkisiin palveluihin. Ja kun tämän kaiken onnistuu kasaamaan, pääsee vihdoin lukemaan sen digipostin, joka voi olla kutsu hammaslääkärille tai ilmoitus jostain päätöksestä, jota ei voi enää muuttaa, koska määräaika umpeutui eilen. Kätevää, parempaa asiakaspalvelua, sekä säästää kustannuksia kertoo palvelun tuottaja.

Olen ehdottomasti digitaalisten palvelujen kannalla, kunhan ne ovat aidosti saavutettavia. Nykytilanteessa digiloikka on kuin hyppy ilman jalkoja: paljon tahtoa, mutta vähän toimintakykyä. Onko reilua, että kansalainen joutuu maksamaan siitä, että voi hoitaa asioitaan viranomaisten kanssa?

Kirjoitin Etelä-Saimaassa jo vuonna 2009 mielipidekirjoituksen otsikolla ”Pankkitunnukset vain pankkiin”. Yhteiskunta kyllä tekee digiloikkaa, mutta ei vieläkään ole rakentanut kansalaisille turvallista ja riippumatonta tapaa tunnistautua. Varoittelin jo silloin, että pankkitunnusten käyttö muuhun kuin pankkiasiointiin on riskialtista ja nyt me maksamme siitä hinnan.

Yritysten vastuullisuus

Yritysten vastuullisuus kattaa laajan kirjon erilaisia asioita, jotka liittyvät yrityksen toimintaan ja sen vaikutuksiin ympäristöön, yhteiskuntaan ja talouteen. Yritysten vastuullisuuden osa-alueita ovat esimerkiksi ympäristövastuu, sosiaalinen vastuu, taloudellinen vastuu ja hyvä hallinto.

Palkitsemisen yhdenvertaisuus on tärkeä osa yrityksen eettistä ja sosiaalista vastuuta. Palkitsemisen yhdenvertaisuus yrityksissä tarkoittaa sitä, että kaikilla työntekijöillä on samat mahdollisuudet ansaita samanlaista palkkaa ja muita palkkioita, kuten bonuksia ja etuisuuksia, riippumatta heidän sukupuolestaan, rodustaan, uskonnostaan, seksuaalisesta suuntautumisestaan tai muista henkilökohtaisista ominaisuuksistaan.

Historian havinaa kirjoittajan muistin sokkeloista. Palkitsemisen historia pohjautuu Kaukas Oy:n toimitusjohtaja Casimir Ehrnrooth aikana annettuun lähtölaukaukseen nykyiselle yhteistoimintalaille sekä palkitsemiselle. Casimir Ehrnrooth tunnettiin ja arvostettiin erityisesti tuottavuuden parantamiseen ja palkitsemiseen liittyvistä uudistuksista, joita hän toteutti Kaukas Oy:ssä. Ehrnrooth oli vakuuttunut siitä, että henkilöstön kannustaminen ja palkitseminen ovat tärkeitä keinoja tuottavuuden parantamisessa. Hän toteutti Kaukas Oy:ssä useita uudistuksia, joiden tarkoituksena oli lisätä työntekijöiden motivaatiota ja sitoutumista yrityksen tavoitteisiin.

Yksi tärkeimmistä uudistuksista oli tuotantopalkkiojärjestelmän käyttöönotto. Kaukas Oy:ssä siirryttiin kiinteään tuntipalkkajärjestelmän lisäksi tuotantopalkkiojärjestelmän, jossa työntekijät palkittiin suoraan heidän tekemästään työmäärästä. Järjestelmä perustui siihen, että työntekijät saivat bonuksia, kun tuotanto ylitti tietyn tason. Ehrnrooth myös paransi työntekijöiden työolosuhteita, koulutti henkilöstöä ja kehitti uusia teknologioita, jotka mahdollistivat tehokkaamman tuotannon. Hänen aloitteestaan perustettiin palkansaajarahasto silloisen Ruotsin mallin mukaan. Kaukas Oy:n laajentuessa -80 luvulla kohti nykyistä UPM konsernia oli suunnattuja henkilöstöanteja henkilöstölle, joita moni työntekijä hyödynsi yhteisen edun nimissä.

Nykyisten vastuullisuus ohjelmien mukaisesti taasen..

Palkitsemisen yhdenvertaisuuden edistämiseksi yritysten tulisi kehittää selkeät ja avoimet palkkausjärjestelmät, jotka perustuvat työn vaativuuteen ja vastuuseen. Palkitsemisessa tulisi myös ottaa huomioon työntekijöiden suoritus ja ansaita palkkioita sen mukaisesti. Lisäksi yritysten tulisi pyrkiä tasa-arvoon rekrytoinnissa, jotta erilaisista taustoista tulevat työntekijät saavat tasavertaiset mahdollisuudet menestyä ja ansaita oikeudenmukaista palkkaa.

Palkitsemisen yhdenvertaisuus on jatkuva prosessi, ja yritysten tulisi jatkuvasti arvioida palkkauksen oikeudenmukaisuutta ja tehdä tarvittavia muutoksia sen varmistamiseksi, että kaikki työntekijät saavat oikeudenmukaista kohtelua.

Palkitseminen on kaikille kannustin tehokkuuteen ja olisi osa nykyisin paljon puhutusta paikallisesta sopimisesta.

Puhuttaessa johdon palkitsemisesta niin, jos johtajat saavat suuren bonuksen yrityksen taloudellisten tavoitteiden saavuttamisesta, he voivat painottaa voimakkaasti kustannusten leikkaamiseen henkilöstön kustannuksella. Tämä voi johtaa henkilöstön alhaiseen palkkaan, huonoihin työolosuhteisiin, korkeaan työkuormaan ja jopa työpaikkojen leikkauksiin.

Toisaalta, jos johtajat saavat bonuksen henkilöstön tyytyväisyyden ja sitoutumisen parantamisesta, he saattavat panostaa henkilöstöön liittyviin asioihin enemmän, kuten palkkaukseen, koulutukseen, urakehitykseen ja työhyvinvointiin. Tällöin henkilöstö voi kokea itsensä arvostetuksi ja sitoutua yritykseen paremmin.

Kiteytettynä yritysten vastuullisuus on tärkeää paitsi yhteiskunnallisesti myös taloudellisesti. Yritysten, jotka ovat vastuullisia toimijoita, on todennäköisesti helpompi houkutella ja pitää asiakkaita, sijoittajia ja työntekijöitä. Lisäksi vastuullinen toiminta voi edistää innovaatioita ja taloudellista kasvua pitkällä aikavälillä.

Kuluttajahinnat nousevat ja inflaatio jyllää, mutta duunari on muka liian kallis palkankorotuksille.

Palkka on yksi tärkeimmistä työssä käymisen motivaattoreista ja se on yleensä työntekijän työstä saama taloudellinen korvaus. Palkkaan liittyy useita merkityksiä työssä. Ensinnäkin se on työntekijän taloudellisen hyvinvoinnin lähde ja mahdollistaa elämisen perustason yläpuolella. Toiseksi palkka voi olla merkki työnantajan arvostuksesta ja tunnustuksesta työntekijän panoksesta ja ammattitaidosta. Kolmanneksi palkka voi vaikuttaa työntekijän työmotivaatioon ja sitoutumiseen työpaikkaan.

On tärkeää, että palkka ei ole ainoa tekijä työtyytyväisyyden kannalta. Työn sisältö, työympäristö ja työilmapiiri ovat myös tärkeitä tekijöitä, jotka voivat vaikuttaa työntekijän kokemaan arvostukseen ja motivaatioon.

Työvoimapulaa kärsivillä aloilla palkan merkitys työpaikkaa valittaessa on tärkeimpiä tekijöitä, joita ihmiset ottavat huomioon valitessaan työpaikkaa.

Yleisenä merkityksenä palkka on yleensä yksi tärkeimmistä tekijöistä, joita ihmiset ottavat huomioon valitessaan työpaikkaa. Kun henkilö harkitsee työpaikan valintaa, hän tarkastelee yleensä palkkaa ensimmäisenä, sillä hän haluaa varmistaa, että hänellä on riittävästi taloudellisia resursseja elättääkseen itsensä ja perheensä. Palkka vaikuttaa myös siihen, kuinka ihmiset arvostavat työtään. Ihmiset arvostavat työpaikkaansa enemmän, jos he tuntevat, että he saavat oikeudenmukaisen palkan työstään. Kun palkka vastaa työn vaativuutta ja vastuuta, työntekijät tuntevat, että heitä arvostetaan ja että heidän työpanoksensa on merkityksellistä.

Kuitenkin palkan merkitys voi vaihdella henkilöstä toiseen. Jotkut ihmiset pitävät palkkaa erittäin tärkeänä, kun taas toiset ovat valmiita tyytymään pienempään palkkaan, jos he kokevat, että työ on heidän intohimonsa tai että se tarjoaa heille tiettyjä muita etuja.

Näin työmarkkina keväänä herääkin kysymys? Onko duunari väärässä kun haluaa säilyttää elintasonsa.

Vastaako vastuullisuusohjelmat tänään enää yritysten vallalla olevaan työehtosopimusten heikentämiseen. Onko henkilöstövastuullisuus enää tärkein osa organisaatioiden vastuullisuutta, vai onko ilmasto, ympäristö, hiilijalanjälki ja luonnon monimuotoisuus ajanut henkilöstön edelle.

Elinkeinoelämä ja työehtosopimusten heikentäminen kilpailukyvyn nimissä ovat olleet polttavia aiheita useissa maissa. Tämä on erityisen yleistä taloudellisesti haastavina aikoina, kun yritykset pyrkivät parantamaan kilpailukykyään ja selviytymään kansainvälisessä kilpailussa.

Työehtosopimukset ovat sopimuksia työntekijöiden ja työnantajien välillä, jotka määrittävät työehdot, kuten palkat, työajat, lomat ja työsuhteen ehdot. Työehtosopimusten heikentäminen tarkoittaa yleensä sitä, että työntekijöiden oikeuksia ja etuja vähennetään, esimerkiksi alentamalla palkkoja, työaikamuotoja lisäämällä (tasoitusjaksojen tai jaksotyön malien heikentäminen), lisäämällä työaikaa tai työhönsidonnaisuusaikaa ilman asianmukaista korvausta.

Tätä voidaan perustella sillä, että alhaisemmat palkkakustannukset ja joustavammat työehdot voivat parantaa yrityksen kilpailukykyä ja mahdollistaa sen pysymisen kilpailussa, sekä edistävät työllisyyttä.

Toisaalta, työehtosopimusten heikentäminen voi johtaa työntekijöiden tyytymättömyyteen, mikä voi vähentää tuottavuutta ja sitoutumista työhön. Lisäksi heikommat työehdot voivat houkutella vähemmän päteviä työntekijöitä, mikä voi heikentää yrityksen kilpailukykyä pitkällä aikavälillä.

Lopuksi on myös tärkeää huomata, että työehtosopimusten heikentäminen ei ole ainoa tapa parantaa yrityksen kilpailukykyä. Yritykset voivat parantaa kilpailukykyään myös parantamalla tuotteiden tai palveluiden laatua.

Näin työmarkkina keväänä onkin hyvä palauttaa mieleen mitä luottamus tarkoittaa syvemmin

Luottamus on yksi ihmisten välisen yhteistyön perusedellytyksistä, joka vaikuttaa monella tavalla niin yksilöiden välisiin suhteisiin kuin koko yhteiskunnan toimintaan. Luottamuksen merkitys korostuu erityisesti henkilökohtaisissa suhteissa, kuten ystävyydessä, parisuhteessa, perheessä ja työpaikalla.

Luottamuksen käsite voidaan määritellä uskona ja vakaumuksena jonkin asian tai henkilön toiminnan oikeellisuudesta, luotettavuudesta ja rehellisyydestä. Luottamus synnyttää turvallisuuden tunnetta ja luo perustan vuorovaikutukselle, joka edistää yhteistyötä ja toiminnan tehokkuutta. Luottamus vaatii kuitenkin aikaa, vaivannäköä ja molemminpuolista sitoutumista, ja sen menettäminen voi johtaa pettymykseen, loukkaantumiseen ja suhteen rikkoutumiseen.

Luottamus on tärkeä työpaikalla, jossa se edistää yhteistyötä ja avointa kommunikaatiota. Kun työntekijät ja esimiehet luottavat toisiinsa, se luo turvallisen ja kannustavan ilmapiirin, joka edistää työntekijöiden hyvinvointia ja sitoutumista työhön. Luottamus työpaikalla vaatii molemminpuolista sitoutumista ja rehellistä kommunikaatiota.

Johdon luottamus on keskeinen tekijä organisaation menestykselle. Kun organisaation johto osoittaa luottamusta työntekijöille, se voi parantaa työntekijöiden itseluottamusta ja työtyytyväisyyttä. Johdon luottamus edellyttää myös avointa ja rehellistä viestintää organisaatiossa.

Luottamus on erityisen tärkeä henkilökohtaisissa suhteissa, joissa on jaettu omaa elämää, tietoa tai omaisuutta. Parisuhteessa tai ystävyyssuhteessa luottamus on perusedellytys, joka luo turvallisen ilmapiirin, jossa on helppo jakaa ajatuksia ja tunteita avoimesti. Luottamus auttaa myös ratkaisemaan ongelmia ja konflikteja, koska se luo turvallisen ilmapiirin, jossa on helpompi puhua avoimesti ja rehellisesti.

Kiteytettynä luottamus on tärkeä sosiaalinen pääoma, joka edistää yhteistyötä ja yhteiskunnallista hyvinvointia.

Palvelualan yritysten menestymisen ydin on henkinen pääoma. Sen merkitys on organisaation yksi tärkeimmistä resursseista ja kilpailutekijöistä. Henkilöstö on keskiössä, sillä osaavan henkilöstön pitäminen ja vaihtuvuuden vähentäminen ovat hektisessä työelämässä henkilöstöjohtamisen kulmakiviä. Henkilöstön suuri vaihtuvuus on merkki epäonnistumisesta ja vaatii vaihtuvuuden syiden analysointia. Palvelualoilla vaihtuvuusprosentti on keskimäärin noin 20 % ja monilla yrityksillä keskimääräistä huomattavasti korkeampi.

Kuten monia palvelualan yrityksiä – kohtaa tuleva työvoimapula. Samaan aikaan meidän on osattava sekä vähentää työntekijöiden vaihtuvuutta että parantaa henkilöstön pysyvyyttä. Tämä onkin tulevaisuutemme yksi tärkeimmistä haasteista.

Nykyään työntekijöiden korkeaa vaihtuvuutta selitetään toimialalla yksilön näkökulmasta vaihtoalttiudella ja erityisesti osa-aikaisten työntekijöiden vaihtuvuudella, sillä vaihtuvuus on suurinta osa-aikaisten työntekijöiden kohdalla. Kokonaisvaihtuvuuden ollessa keskimääräistä korkeampi meidän on syytä tarkastella organisaation näkökulmasta vaihtuvuutta ja selvittää vaihtuvuusalttiutta. Vaihtuvuusalttiuteen vaikuttavat tyytymättömyys, vaihtoehtojen etsintä ja työmarkkinoiden tila. Suuri tai pieni vaihtuvuus ei kerro paljoa; hyvää vaihtuvuudesta aiheutuu, kun sen hyödyt ylittävät siitä aiheutuvat kustannukset.

Kumpi sitoutuu?

Onko kyseessä organisaation sitoutuminen henkilöstöön vai henkilöstön sitoutuminen organisaatioon? Olipa kyse kummasta tahansa, yritys toimintakulttuureineen luo aina pohjan sitoutumiselle joko luomalla tai syömällä kasvuolosuhteita motivaatiolle, työtyytyväisyydelle, oikeudenmukaisuudelle tai jopa reiluudelle. Palkka, palkkiot sekä erilaiset työsuhde-edut ovat tärkeässä roolissa työntekijöiden pysyvyydessä ja vaihtoalttiuteen vaikuttamisessa. Työn imun (work engagement) käsite korostaa työn voimavaratekijöitä ja työnteon mielekkyyttä sekä innostuneisuutta.

Työvoiman vaihtuvuuteen vaikutetaan työtyytyväisyyden kautta, mutta mitä se on? Nykyään työ kilpailee vapaa-ajan kanssa, ja ehkä tärkeintä on huomioida työn joustavuus, sillä työyhteisössä joustavuus lähtee yksilöstä sekä työn ja työvuorojärjestelmien suunnittelusta. Esimiestyön ja johtamisen täytyy tiedostaa ja kartoittaa psykososiaaliset kuormitustekijät reilun työelämän nimissä.

Työhyvinvointi on muutakin kuin vain työuupumusoireiden puuttumista, sillä työn imu yhdistetään myönteisiin työasenteisiin, kuten työtyytyväisyyteen sekä vähäisiin työpaikan vaihto- ja eläkeaikomuksiin.

Yleensä puhutaan vain työntekijän lojaliteettivelvollisuudesta, joten seuraavan pohdinnan tuloksena työnantajat ovatkin rikkoneet myös työntekijöiden perustuslaillista oikeutta.

Työntekijälle kuuluu oikeuksia ja velvollisuuksia ja ensinnäkin työsopimus velvoittaa molempia osapuolia. Tämän lisäksi työsuhdetta on säännelty muun muassa työlainsäädännöllä ja työehtosopimuksilla.

Työnantajan velvollisuudet ovat työntekijän tärkeimpiä oikeuksia, jotka ovat palkanmaksuvelvollisuus, vastuu työntekijän turvallisuudesta ja työntekijöiden tasapuolisesta kohtelusta. Oikeus työehtosopimuksen mukaiseen palkkaan ja muihin työehtoihin, lisäksi lait ja sopimukset antavat työntekijälle muuta suojaa, kuten takaavat syrjimättömän kohtelun. Lisäksi on oikeus myös ammatilliseen järjestäytymiseen sekä terveelliseen ja turvalliseen työympäristöön ja ihmisarvoisiin työoloihin sekä ehtoihin ja perhevapaisiin, näiden lisäksi tilapäiseen poissaoloon työstä pakottavien perhesyiden vuoksi.

Työnantajaa velvoittaa lojaliteettiperiaate, minkä on edistettävä suhteitaan työntekijöihinsä ja työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Lisäksi työnantajan on huolehdittava työntekijän suoriutumisesta työn muutoksessa. Työnantajan on myös edistettävä työntekijän mahdollisuuksia edetä urallaan.

Työnantajalla on yleinen velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta työpaikalla, josta säädetään myös perustuslaissa, yhdenvertaisuuslaissa sekä tasa-arvolaissa. EU on säätänyt useita syrjintädirektiivejä. Työsopimuslaki työntekijöiden tasapuolisesta kohtelusta. Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti muun muassa edistämällä sukupuolten tasa-arvoa ja ehkäisemällä sukupuoleen perustuvaa syrjintää. Työnantaja ei saa asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, kansallisen tai etnisen alkuperän, sukupuolisen suuntautuneisuuden, kielen, uskonnon, mielipiteen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan tai poliittisen toiminnan vuoksi.