Palvelualan yritysten menestymisen ydin on henkinen pääoma. Sen merkitys on organisaation yksi tärkeimmistä resursseista ja kilpailutekijöistä. Henkilöstö on keskiössä, sillä osaavan henkilöstön pitäminen ja vaihtuvuuden vähentäminen ovat hektisessä työelämässä henkilöstöjohtamisen kulmakiviä. Henkilöstön suuri vaihtuvuus on merkki epäonnistumisesta ja vaatii vaihtuvuuden syiden analysointia. Palvelualoilla vaihtuvuusprosentti on keskimäärin noin 20 % ja monilla yrityksillä keskimääräistä huomattavasti korkeampi.

Kuten monia palvelualan yrityksiä – kohtaa tuleva työvoimapula. Samaan aikaan meidän on osattava sekä vähentää työntekijöiden vaihtuvuutta että parantaa henkilöstön pysyvyyttä. Tämä onkin tulevaisuutemme yksi tärkeimmistä haasteista.

Nykyään työntekijöiden korkeaa vaihtuvuutta selitetään toimialalla yksilön näkökulmasta vaihtoalttiudella ja erityisesti osa-aikaisten työntekijöiden vaihtuvuudella, sillä vaihtuvuus on suurinta osa-aikaisten työntekijöiden kohdalla. Kokonaisvaihtuvuuden ollessa keskimääräistä korkeampi meidän on syytä tarkastella organisaation näkökulmasta vaihtuvuutta ja selvittää vaihtuvuusalttiutta. Vaihtuvuusalttiuteen vaikuttavat tyytymättömyys, vaihtoehtojen etsintä ja työmarkkinoiden tila. Suuri tai pieni vaihtuvuus ei kerro paljoa; hyvää vaihtuvuudesta aiheutuu, kun sen hyödyt ylittävät siitä aiheutuvat kustannukset.

Kumpi sitoutuu?

Onko kyseessä organisaation sitoutuminen henkilöstöön vai henkilöstön sitoutuminen organisaatioon? Olipa kyse kummasta tahansa, yritys toimintakulttuureineen luo aina pohjan sitoutumiselle joko luomalla tai syömällä kasvuolosuhteita motivaatiolle, työtyytyväisyydelle, oikeudenmukaisuudelle tai jopa reiluudelle. Palkka, palkkiot sekä erilaiset työsuhde-edut ovat tärkeässä roolissa työntekijöiden pysyvyydessä ja vaihtoalttiuteen vaikuttamisessa. Työn imun (work engagement) käsite korostaa työn voimavaratekijöitä ja työnteon mielekkyyttä sekä innostuneisuutta.

Työvoiman vaihtuvuuteen vaikutetaan työtyytyväisyyden kautta, mutta mitä se on? Nykyään työ kilpailee vapaa-ajan kanssa, ja ehkä tärkeintä on huomioida työn joustavuus, sillä työyhteisössä joustavuus lähtee yksilöstä sekä työn ja työvuorojärjestelmien suunnittelusta. Esimiestyön ja johtamisen täytyy tiedostaa ja kartoittaa psykososiaaliset kuormitustekijät reilun työelämän nimissä.

Työhyvinvointi on muutakin kuin vain työuupumusoireiden puuttumista, sillä työn imu yhdistetään myönteisiin työasenteisiin, kuten työtyytyväisyyteen sekä vähäisiin työpaikan vaihto- ja eläkeaikomuksiin.